Unser Konzept umfassender Führungsentwicklung
Führungskompetenz entwickeln
Führungsstrukturen und Führungskulturen verkörpern sich in der Kompetenz der Führungskräfte und dabei vor allem in der Art und Weise, wie Führungskräfte Arbeitsbeziehungen gestalten. Führung ist für uns „die nachhaltige Gestaltung von Arbeitsbeziehungen, um gemeinsame Ziele zu erreichen“.
Führungskompetenz zu entwickeln, braucht deshalb Lernformen, in denen die Führungskräfte das „Handwerk“ und die „Kunst der Führung“ verstehen und praktisch erlernen können.
Das Handwerk der Führung umfasst sechs Führungsfähigkeiten, die zusammen gefügt sind im Führungskreislauf.
Beschreibt der Führungskreislauf das Handwerk der Führung, so umfasst die Kunst der Führung drei Kernfähigkeiten:
- Wandel gestalten
- Werte, Normen und Kulturen entwickeln und zum Leben bringen
- Kollektives Lernen organisieren
In unserer Entwicklungsarbeit mit Führungskräften arbeiten auf den drei Ebenen:
- Fähigkeiten/Fertigkeiten
- Wahrnehmung/Sensibilität
- Haltung/Werte
Erst durch die Verbindung dieser drei Ebenen entsteht nach unserer Erfahrung nachhaltige Entwicklung.
Führungsprozesse
Führungsprozesse weiter zu entwickeln bedeutet in einem ersten Schritt, den Führungskreislauf als Führungsmodell mit seinen sechs Phasen konsequent zu realisieren.
Die Wirksamkeit von Führung in Unternehmen und das Lernen von Unternehmen im Feld von Führung hängt davon ab, wie konsequent Führungskräfte die im Führungskreislauf zusammen geschlossenen sechs Führungsschritte verbinden.
In der Beratung unterstützen wir Unternehmen, den Führungskreislauf als kontinuierliche Lernschleife zu implementieren und zu nutzen.
Führungsstrukturen
Führungsstrukturen weiter zu entwickeln bedeutet, mit den Verantwortlichen zu fragen, welche Strukturen es ihren Führungskräften ermöglichen,
- Verantwortung zu übernehmen,
- schnell und erfolgreich auf die Marktdynamik zu reagieren,
- Veränderungen zu initiieren und zu gestalten,
- innovativ zu sein,
- Mitarbeitende und Teams weiter zu entwickeln und
- Krisen zu bewältigen.
Es sind vor allem Feedbackschleifen, die Unternehmen lernfähig machen: Miteinander herauszufinden, was Führungskräfte hindert, sich relevantes Feedback zu geben und Feedback einzufordern, ist der Kern unserer Arbeit an Führungsstrukturen.
Sollen Führungskaskaden und die Arbeit mit Zielen wirklich funktionieren, braucht es dazu Feedbackstrukturen, die die Sensibilität der Führungskräfte wach hält für gelebte Praxis der Arbeit mit Ziele.
Führungskultur entwickeln
In Führungsstrukturen schlagen sich Führungskulturen nieder und gleichzeitig befördern Führungskulturen die zu ihnen passenden Führungsstrukturen. Führungskulturen bilden sich über Jahrzehnte und sind nichts weniger als ein Mittel, um zu beschreiben, was Erfolg und Scheitern in einem Unternehmen bedeutet.
In Führungskulturen wird festgelegt, wie in einem Unternehmen auf Fehler reagiert wird, welche Konsequenzen die Verantwortlichen bei Erfolg und Misserfolg zu erwarten haben und wie individuelle und gemeinsame Weiterentwicklung geschieht und geschehen sollte.
Wenn wir Führungskulturen weiter entwickeln, arbeiten wir in Arbeitsformen und Kommunikationsräumen, die die wechselseitige Verantwortung der Führenden und der Geführten für diese Kulturen sichtbar, besprechbar und verhandelbar machen. Denn Kultur umfasst alles, was man nicht tun muss.
Arbeit an Führungskultur heißt immer auch, Freiräume wieder zu entdecken, die aufgegeben wurden.